Bevölkerungszahl: +1,1 Mio. zum Vorjahresmonat
Zahl der Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe: +1,2 % zum Vorjahresmonat
Die Bevölkerung in Deutschland ist im Jahr 2022 auf mindestens 84,3 Millionen Einwohnerinnen und Einwohner gewachsen. Die Bevölkerungszahl ist damit im Vergleich zum Vorjahr um 1,1 Millionen Personen angestiegen. Neben der Zahl der Geburten sorgte auch die Zahl der Zuwanderungen der Kriegsflüchtlinge aus der Ukraine und anderer Nationalitäten für dieses Wachstum.
Quelle: Statistisches Bundesamt
Gleichzeitig stieg die Zahl der Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe gegenüber dem Vorjahresmonat um 65.200 oder 1,2 %. Die Beschäftigtenzahl ist damit bereits zum elften Mal in Folge gegenüber dem jeweiligen Vorjahresmonat gewachsen.
Unsere Kanzlei steht ebenfalls im Zeichen des Wachstums. Seit Januar 2023 verstärkt Herr Rechtsanwalt Alexander Stergiou unser Team am Standort in Karlsruhe. Herr Stergiou hat seit 2015 als Referent für Arbeitsrecht Vorträge gehalten sowie Schulungen und Seminare in sämtlichen Belangen des Arbeitsrechts geleitet und organisiert. Er ist seit September 2021 zugelassener Rechtsanwalt. Im Jahr 2022 war Herr
Stergiou in einer arbeits- und wirtschaftsrechtlich ausgerichteten Kanzlei in Heidelberg tätig. Herr Stergiou unterstützt nun unser Team in Karlsruhe in sämtlichen Angelegenheiten, des Arbeitsrechts, des Wirtschafts- und Gesellschaftsrechts sowie des privaten Bau- und Architektenrechts.
Papier wird ersetzt
(Drittes Bürokratieentlastungsgesetz (BEG III) – hier insbesondere: § 109 SGB IV und § 5 EntgFG)
Neu und sicherlich gewöhnungsbedürftig ist seit dem 1. Januar 2023 die Verpflichtung für alle Arbeitgeber, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihrer Beschäftigten elektronisch bei den Krankenkassen abzufragen (so genannte elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)).
Verfahren:
Für gewöhnlich lässt sich der Arbeitnehmer seine Erkrankung beim Arzt bescheinigen. Dieser übermittelt dann die Arbeitsunfähigkeitsdaten elektronisch an die Krankenkasse, die eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber erstellt. Diese Meldung enthält insbesondere den Namen des Beschäftigten, den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit, das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung. Möchte der Arbeitgeber nun eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines Arbeitnehmers erhalten, muss er aktiv eine Anfrage bei der Krankenkasse stellen. Diese wiederum verarbeitet die Anfrage und stellt die eAU zum Abruf auf dem eigenen Kommunikationsserver bereit. Anschließend kann der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abrufen und abspeichern.
Nur im Ausnahmefall (z. B. Serverausfall) erhält der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wie gewohnt in Papierform. Zwar befindet sich die eAU noch in einer Testphase, das ändert allerdings nichts an der Verpflichtung für die Arbeitgeber, dieses Verfahren durchführen zu müssen.
Das ändert sich:
Zum einen wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform abgelöst. Zum anderen entfällt künftig die Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Arbeitnehmer ist jetzt aber verpflichtet, das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer zu festgelegten Zeitpunkten ärztlich feststellen zu lassen. Er muss also, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, die Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich feststellen lassen, damit der Arbeitgeber die eAU auch abrufen kann. Arbeitsvertraglich kann nach wie vor vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen lassen muss.
Das bleibt gleich:
Nicht geändert hat sich die Verpflichtung des Arbeitnehmers, seinem Arbeitgeber unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer seiner Erkrankung zu melden. Der Arbeitnehmer erhält auch nach wie vor von seinem Arzt für seine Unterlagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform ausgehändigt.
Ausnahmen:
Das Verfahren der eAU gilt nicht für Arbeitnehmer, die privat krankenversichert sind, für Personen, die eine geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten ausüben und in Fällen der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt.
Merke deswegen:
Vorsorglich räumen wir mit einem Mythos auf: Die häufig zu vernehmende pauschalierende Aussage, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung müsse dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden, ist nicht richtig. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Ist also keine abweichende arbeitsvertragliche Regelung getroffen worden (z. B. „ab dem ersten Tag“), muss stets genau geprüft werden, wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seitens des Arbeitnehmers spätestens vorgelegt werden muss/vorgelegt hätte werden müssen.
1. Kein Gesamtschuldverhältnis zwischen objektbetreuendem Architekten und Bauunternehmer
BGH, Urteil vom 01.12.2022 – VII ZR 90/22
(vorhergehend: OLG Karlsruhe, Urteil vom 12.04.2022 – 19 U 87/20; LG Karlsruhe, 27.05.2020 – 3 O 141/19)
Die Klägerin, eine Versicherungsgesellschaft, macht als Haftpflichtversicherer eines Architekten aus übergegangenem Recht Gesamtschuldnerausgleichsansprüche gegen die Beklagte, ein Bauunternehmen, geltend – ohne Erfolg.
Sachverhalt:
Eine Bauherrin hat für den Bau eines Einfamilienhauses einerseits einen Architekten mit der Erbringung von Leistungen beauftragt, die den Leistungsphasen 1 – 9 nach § 15 HOAI (2002) entsprachen und andererseits einen Bauunternehmer mit der Erbringung von Gipserarbeiten. Mit dem Architekten wurde vertraglich eine Teilabnahme nach Abschluss der Objektüberwachung vereinbart. In den Jahren 2004 und 2005 erfolgte zum einen die Teilabnahme der Leistungen des Architekten nach Abschluss der Objektüberwachung (Leistungsphasen 1 – 8) und zum anderen die Abnahme der Werkleistung des Bauunternehmers. Nach der erfolgten Abnahme stellte die Bauherrin fest, dass Feuchtigkeit in das Bauwerk eintrat und es zu einem Wasserschaden gekommen war. Sämtliche Mängelansprüche der Bauherrin gegen den Architekten und den Bauunternehmer waren da allerdings bereits verjährt. Daher leitete die Bauherrin im Jahr 2011 ein selbständiges Beweisverfahren gegen den Architekten ein. Anschließend machte sie gegen ihn einen Schadensersatzanspruch wegen der Verletzung der Pflichten aus dem Architektenvertrag geltend. Der Schadensersatzanspruch hinsichtlich der Leistungen entsprechend der Leistungsphase 9 war noch nicht verjährt und im selbständigen Beweisverfahren wurde zudem festgestellt, dass der Schadensersatzanspruch der Bauherrin begründet war. Deswegen schloss der Architekt mit der Bauherrin einen Vergleich, auf dessen Grundlage der Haftpflichtversicherer des Architekten an die Bauherrin 188.270,00 € bezahlte.
Die Versicherungsgesellschaft hat dann aus übergegangenem Recht Gesamtschuldnerausgleichsansprüche gegen den Bauunternehmer geltend gemacht. Sie war der Meinung, dass zwischen dem Architekten und dem Bauunternehmer ein Gesamtschuldverhältnis besteht.
Das Landgericht Karlsruhe hat die Klage abgewiesen und das Berufungsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.
Entscheidung:
Auch die Revision hatte keinen Erfolg. Der BGH ist der Ansicht, dass die Voraussetzungen eines Gesamtschuldverhältnisses nicht erfüllt seien, da die Leistungen aus den jeweiligen Vertragsverhältnissen nicht gleichstufig sind. Damit liege schon keine Tilgungsgemeinschaft vor. Die Bauherrin hat einerseits gegen den Architekten einen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der vertraglichen Objektbegehungspflicht und andererseits gegen den Bauunternehmer einen Mangelanspruch wegen zuzurechnender Mängel des Bauwerkes. Der Schadensersatzanspruch gegen den Architekten entsteht allerdings erst mit Eintritt der Verjährung der Mängelansprüche gegen den Bauunternehmer. Der Leistungszweck der einen gegenüber der anderen Verpflichtung ist somit nachrangig und nicht gleichstufig. Würde der Bauunternehmer vor Eintritt der Verjährung der Mängelansprüche den Mangel beseitigen, kommt ein Schaden wegen mangelhafter Objektbegehung seitens des Architekten schon gar nicht in Betracht, da ein Mangel nicht besteht.
Praxishinweis:
Voraussetzung für das Vorliegen eines Gesamtschuldverhältnisses zwischen mehreren Beteiligten ist die Gleichstufigkeit ihrer Verpflichtungen. Damit ist bei der Beurteilung, ob ein Gesamtschuldverhältnis vorliegt, ein Augenmerk auf die jeweiligen Leistungen der Beteiligten zu werfen. So hätte in dem Fall zwischen dem Architekten und dem Bauunternehmer ein Gesamtschuldverhältnis angenommen werden können, wenn der Schadensersatzanspruch der Bauherrin gegen den Architekten auf eine Leistung der Leistungsphasen 1 – 8 begründet gewesen wäre.
2. Arbeitszeiterfassung
BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21
Arbeitgeber waren bislang nur verpflichtet die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren, wenn die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden überschritten worden ist oder bei Sonntags- und Feiertagsarbeit. Eine generelle Verpflichtung zur systematischen Erfassung der geleisteten Arbeitszeit der Mitarbeiter gab es nicht.
Warum eine Änderung?
Stein des Anstoßes für eine Änderung dieser Pflicht war ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 14. Mai 2019, das die Mitgliedstaaten verpflichtet hatte, dafür zu sorgen, dass die Arbeitgeber „ein objektives verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung“ etablieren. Eine direkte Umsetzung dieses Urteils erfolgte in Deutschland bislang jedoch nicht, da nach ganz überwiegender Auffassung eine direkte Verpflichtung der Arbeitgeber, sämtliche Arbeitszeiten zu erfassen, aus dem Urteil nicht abzuleiten sei. Auch der Gesetzgeber ist bis heute untätig geblieben und hat eine solche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung nicht näher ausgestaltet.
Beschluss des BAG:
Das Bundesarbeitsgericht ist dem Gesetzgeber mit dem Beschluss vom 13. September 2022 nun zuvorgekommen. Es hat beschlossen, dass die Arbeitgeber schon jetzt und ohne Tätigwerden des Gesetzgebers, verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden kann.
Was ändert sich für die Arbeitgeber?
Die Unternehmen sind seit dem Beschluss des BAG verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Dafür müssen sie „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit einer jeden Arbeitnehmerin bzw. eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann“ (EuGH Rs. 55/18 CCOO). Sollte ein solches System nicht bestehen, muss der Arbeitgeber ein solches System einführen. Bei der Einführung ist darauf zu achten, dass der Betriebsrat (sofern vorhanden) beteiligt wird, da dieser ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat.
Was muss der Arbeitgeber aufzeichnen und gibt es Form- und Inhaltsvorschriften?
Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers aufzeichnen, um dem Beschluss des BAG gerecht zu werden.
Form- und/oder nähere Inhaltsvorschriften gibt es hingegen nicht. Die Dokumentation kann somit auch handschriftlich erfolgen. Auch kann der Arbeitgeber die Aufzeichnung (wie bislang) an seine Arbeitnehmer delegieren. Verantwortlich für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften bleibt aber der Arbeitgeber. Er muss also für jeden Einzelfall entscheiden, welche Form der Zeiterfassung ausreicht. Rein wirtschaftliche Überlegungen sind dabei nicht heranzuziehen. Alleiniges Entscheidungskriterium, welche Form der Zeiterfassung gewählt wird, ist die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer.
Was ist mit Vertrauensarbeitszeit und „Homeoffice“?
Trotz dieser Vorgaben kann eine Vertrauensarbeitszeit weiterhin vereinbart werden. Gleiches gilt für mobiles Arbeiten (z. B. „Homeoffice“). Die Zeiten sind dann vom jeweiligen Arbeitnehmer zu dokumentieren. Die Kontrolle der Richtigkeit obliegt auch hier wiederum dem Arbeitgeber.
Praxishinweis:
Bis eine gesetzliche Regelung kommt (…und diese wird kommen) sollten alle Arbeitgeber die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes erfüllen. Sie sollten also ihr bisheriges Zeiterfassungssystem überprüfen und im Zweifel an die rechtlichen Vorgaben anpassen. Dabei sollten Sie aber im Hinterkopf behalten, dass das System nach Inkrafttreten einer gesetzlichen Regelung eventuell wieder angepasst werden muss. Dieser Umstand spricht die Arbeitgeber allerdings nicht von der Verpflichtung frei, die klaren Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes umzusetzen.